کانونهای ارزیابی و شایستگی مدیران
سازمانهای امروزی از این نظر که به صورت سازمانهای دانشی در آمده‌اند و در آنها منابع انسانی جایگاه رفیع و ویژه‌ای یافته‌اند با سازمانهای ادوار گذشته متفاوتند. در این بین جایگاه مدیران و نیروهای متخصص جایگاهی متعالی و کم نظیر است که به نوعی می‌توانند ارتقای موقعیت یک سازمان را تضمین نمایند.
انتخاب و توسعه رهبران آینده یک امر کلیدی برای اکثر سازمانها می‌باشد. یکی از چالش‌هایی که سازمانها همواره با آن مواجه‌اند، خروج نیروهای تاثیر گذار از سازمان و ضرورت اندیشیدن برای جانشینی این نیروهاست. در این میان کانونهای ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی توانایی های افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است. این کانونها یا شناسایی شایستگیهای مورد نیاز یک سازمان برای تصدی مشاغل کلیدی اعم از مدیریتی و کارشناسی، به ارزیابی افراد در خصوص موارد مربوطه می‌پردازد. کانونهای ارزیابی برای سال‌های زیادی به مدیران اجرایی در شناسایی اشخاص، با استعداد مورد انتظار کمک شایانی کرده است.
نیاز به ارتباطات، تصمیم گیری، مدیریت بحران و توسعه قابلیت‌های ذهنی، ما را وادار به انجام آموزش‌ها و فراگیری تخصص‌های چند منظوره می‌سازد. یکی از ابزارهای مناسب برای توسعه مدل‌های ذهنی برای بدست آوردن مهارت لازم و ترقی دانش ضمنی در بین افراد، کانونهای ارزیابی می‌باشد.
کانون ارزیابی شامل مشارکت در تمرین و شبیه سازی چندگانه ( Multi simulation) می‌باشد و با مشاهده و ارزیابی عملکرد افراد در مقابل کارهای از پیش تعیین شده بوسیله یک تیم ارزیابی آموزش دیده، در راه توسعه منابع انسانی گام بر می‌دارد.
کانون ارزیابی از یک فرایند ارزشیابی بر مبنای ترکیب تمرینها و شیوه‌ها که از تجزیه و تحلیل کارها صورت گرفته است، استفاده می‌کند تا رفتار افراد را ارزشیابی کند و یک پروفایل از قوت‌های افراد و نیازهای توسعه آنها بر مبنای عملکردشان بر روی تمرینهای ویژه بدست دهد.
کانونهای ارزیابی با استفاده از تمرینها و نقش‌هایی که در آن تمرینها اتخاذ می‌کنند در واقع فرصتی برای بروز مهارتهای مدیریت بحران ( Emergency management ) ایجاد می‌کنند.
کانون ارزیابی یک روش ارزشیابی دانش و مهارتهای افراد با استفاده از یک سری از تمرینها یا فعالیت‌های از پیش تعیین شده برای بدست آوردن دامنه‌ای از پاسخ‌ها می‌باشد. شروع این کار با یک تحلیل شغل دقیق می‌باشد. شایستگیهای کلیدی تعریف می‌شوند، سپس فعالیتها توسعه می‌یابند. ارزیابی کنندگان برای مشاهده، ارزیابی و ضبط عملکرد ارزیابی شوندگان در طول این تمرینها با استفاده از فرم‌های ساختاریافته بازخور تلاش می‌کنند.
اهداف کانون ارزیابی
کانون های ارزیابی به منظور تحقق اهداف متعددی به کار می روند. استفاده از شبیه سازیها و تمرینهای چندگانه، قابلیت پیش بینی بالایی را برای کانونهای ارزیابی ایجاد می کند
مهمترین دلایل استفاده از کانونهای ارزیابی جذب، انتصاب، حفظ و توسعه کارکنان است. سازمان های موفق مدیران میانی و ارشد و حتی کارشناسان خود را با توجه به بازخور کانون ارزیابی به کار می گمارند. با اجرای مناسب کانون های ارزیابی بر اساس مدل شایستگی های خاص سازمان می توان به اهداف زیر دست یافت:
اطمینان از شایستگی افرادی که در پست های کلیدی سازمان جذب یا حفظ شده اند
کشف استعدادهای رشد و توسعه در میان کارکنان و قرار دادن ایشان در برنامه های جانشینی
ایجاد و تعمیق فضای رشد و یادگیری برای توسعه شایستگی ها در اعضای سازمان
مزایای کانون های ارزیابی
یک ابزار مهم در انتخاب مدیران در طول ۲۵ سال گذشته کانونهای ارزیابی بوده است. یکی از مهمترین علل این موفقیت این است که قابلیت پیش بینی (Predicting reliability ) بسیاربالایی دارند. با این وجود، این کانونها بدون مشکل هم نیستند. بهمین علت نیاز به کانونهای ارزیابی توسعه ای روشن شده است. مراکز ارزیابی توسعه ای باید بعنوان نقطه شروع – و نه نقطه پایان – دیده شوند
در حال حاضر در اکثر سازمانهای ایران، ارزیابی ها براساس سوابق تحصیلی و شغلی فرد، شناخت موردی و شخصی از داوطلب و سایر اطلاعات احتمالی صورت می پذیرد. این روش دقت کافی ندارد و متکی به اطلاعات پراکنده ای است که رابطه آنها با شایستگی های مورد نیاز و معیارهای سازمان روشن نیست. از این رو ابزارهای متعددی برای ارزیابی افراد ابداع شده است.این ابزارها شامل مرور سوابق تحصیلی و کاری، تجربیات، مصاحبه، آزمون روانشناختی و غیره هستند.
چنین ارزیابی هایی به دلیل عدم توجه به ابعاد مختلف و تاثیر دیدگاه ارزیاب از دقت کافی برخوردار نیستند. در مقابل، کانون های ارزیابی از تکنیکها، روشها و ابزارهای متعددی برای ارزیابی استفاده می کنند تا بتوان فرد را از زوایا و ابعاد مختلف مورد سنجش قرار داد. علاوه بر این به دلیل استفاده از ابزارها و تکنیکهای متعدد، مدت زمان ارزیابی نیز دست کم ۸ ساعت به طول خواهد کشید که این امر امکان شناخت دقیق تر افراد را فراهم می آورد. در ضمن کسانی که فرد را مورد ارزیابی قرار می دهند، در تمرین ها و ابزارهای مختلف تغییر می کنند. استفاده از ارزیابهای متعدد، موجب پوشش خطاهای احتمالی ارزیاب ها و رسیدن به به یک جمع بندی دقیق و روشن از فرد خواهد شد.
عوامل موثر بر کانون ارزیابی
کانون های ارزیابی بر چهار عنصر اساسی متکی هستند. شایستگی ها، ابزارها، ارزیابها، و داوطلبان ارزیابی (ارزیابی شوندگان). در واقع کانون ارزیابی با تعامل افراد شرکت کننده در کانون با تمرین هاف ارزیاب ها و شایستگی های مورد سنجش شکل می گیرد. این مهم با شناخت دقیق ارزیابی شوندگان از اهداف و فلسفه کانون های ارزیابی و استفاده از نتایج آن برای اهداف توسعه ای داوطلبان و ایجاد انگیزش و دیدگاه مثبت نسبت به کانون های ارزیابی حاصل می شود.
فرایند اجرای کانون ارزیابی طی چند مرحله و به شرح ذیل انجام می گیرد:
الف - تطبیق مدل شایستگیها با نیازهای سازمان
اساس شایستگیهای مورد سنجش بر مبنای مدلی است که مطالات انجام گرفته در سازمان های مختلف و تجارب سایر کانونهای ارزیابی صحت آنها را تائید نموده است. بمنظور تطبیق مدل مزبور با نیازهای سازمان، با توجه به سایر نظامهای ارزیابی عملکرد و مستندات موجود در زمینه شرح شغل، ارزشهای بنیادی شرکت و استراتزیها و برنامه های آتی تلاش خواهد شد تا مدل مبنا تا حد امکان با وضعیت سازمان منطبق گردد. سازمانهای مختلف برای اثربخشی فعالیتهایشان به مجموعه شایستگیهای خاصی نیاز دارند. مدل پیشنهادی می تواند به عنوان مدل مبنا در نظر گرفته شود و با توجه به نیازها و ضرورتهای هر سازمانی مورد بازنگری قرار گیرد.
تطبیق مدل شایستگیهای پیشنهادی با نیازهای سازمان از روشهای زیر میسر است.
۱- اعمال ضریب به شایستگیهای فرعی و اصلی
هر چند وجود شایستگیهای پیشنهادی در مدیران و کارکنان اکثر سازمانها لازم هستند اما میزان اهمیت آنها با توجه به ماموریت و فرهنگ سازمان، در بین سازمانها متغیر است. اولین اقدام برای تطبیق مدل، اعمال ضرایب اهمیت به شایستگیها است.
۲- تعریف مجدد شایستگیها
یکی از راه های تطبیق مدل شایستگیها با ویژگیهای سازمان، تعریف مجدد شایستگیهاست. در تعریف مجدد شایستگیها، اهداف و ماموریت سازمان، فرهنگ سازمانی، استراتژیها و دیدگاههای مدیران ارشد سازمان لحاذ می شود. به این ترتیب اولویتها و تاکیدهای سازمان در مدل پررنگ شده و ارزیابی افراد متناسب با این اولویتها انجام می گیرد.
۳- بازنگری در شایستگیهای فرعی
در برخی موارد بر شایستگیهای خاصی تاکید می شود یا تعاریف مشخصی از برخی شایستگیها در سازمان رایج است. از این رو لازم است شایستگیهای فرعی مورد بازنگری قرار گیرد. نتیجه این بازنگری چیدمانی جدید از شایستگیهای فرعی و افزودن یا کاهش برخی شایستگیهای فرعی در مدل شایستگیها خواهد بود. مدل شایستگیها با چنین تغییراتی با سایر نظامهای کنترل و سنجش عملکرد و همچنین شاخصهای دیگر عملکرد نیروی انسانی سازگار شده و امکان مقایسه میان نتایج روشها و نظامهای متعدد مورد استفاده فراهم می شود. لازم به ذکر است در برخی موارد حک و اصلاح شایستگیهای فرعی ممکن است به اصلاحاتی جزئی در شایستگیهای اصلی نیز منجر شود.
۴- بازنگری اساسی در مدل شایستگیها
در بازنگری اساسی به همان شیوه ای مدل شایستگیهای مورد اشاره استخراج شده است، مدلی خاص برای سازمان طراحی می شود. به این ترتیب مدل شایستگیها بطور کامل با نیازهای سازمان تطبیق خواهد یافت. مواقعی که پروژه‌های طراحی نظام ارزیابی عملکرد، تدوین استراتژی، نیاز سنجی آموزشی یا سایر برنامه‌های مرتبط با شایستگیهای کارکنان یا توسعه ایشان در جریان است، بهتر است مدل شایستگیها بازنگری شود و مدلی منسجم که پاسخگوی نیازهای مختلف سازمان باشد طراحی شود. در صورت بازنگری در مدل شایستگی می‌توان از آن مدل در سایر پروژه ها بهره برد و نظامهای مختلف مستقر در سازمان را با یکدیگر سازگاز و هماهنگ نمود.
شایستگیها
کانونهای ارزیابی بر روی ارزشیابی مهارتهای ویژه ای مثل مدیریت تضاد ( Leading discussion )، رهبری مذاکرات ( managing confilict ) و … تمرکز می‌کند.
چنین مهارتهایی است که اجزاء اصلی اثر بخشی مدیریتی را تشکیل می دهد و می تواند چالش‌های جدید را پاسخ گوید و کانونهای ارزیابی این قابلیت را دارند که چنین پتانسیل‌هایی را شناسایی کنند. ارزیابی به شیوه سنتی قادر به روشن ساختن تمام این پیچیدگی‌های تصمیم سازی مدیریتی نیستند
شایستگی ها محور کانون های ارزیابی هستند و سایر عناصر با توجه به آن شکل می گیرند. ابزارها به گونه ای طراحی می شوند که امکان بروز شایستگی ها وجود داشته باشد. ارزیابها به دنبال سنجش شایستگی های بروز یافته افراد در تمرین ها هستند. افراد نیز به منظور ارزیابی و توسعه شایستگی های مورد نظر، در فرایند ارزیابی شرکت می کنند. بنابر این مفهوم شایستگی و مدل شایستگی های به کار رفته در کانون ارزیابی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و به تعبیری می توان آن را استخوان بندی کانون ارزیابی دانست.
علاوه بر انسجام مدل و داشتن چارچوب نظری و دلایل متقن برای تاثیر این شایستگی ها در عملکرد سازمان در سطح نظری، این شایستگی ها باید با اهداف و استراتژی های اتخاذ شده توسط سازمان همسو باشند و در صورت وجود افراد واجد چنین شایستگی هایی، سازمان بتواند فعالیتهایش را بصورت کارآمدتر و موثر تری دنبال نماید. با توجه به این امر، مدل شایستگی ها باید دست کم دو ویژگی اساسی داشته باشد:
نخست آنکه منسجم بوده و در سطح نظری قابل دفاع باشد
دوم آنکه با استراتژی و اهداف سازمان همسو باشد.
شایستگی ها به دو دسته فنی و مدیریتی تقسیم می شوند. منظور از شایستگی های فنی قابلیتهایی است که فرد برای انجام امور خاصی مثل تولید، حسابرسی، طراحی محصول و … نیاز دارد. کانون ارزیابی در جهت تشخیص شایستگی های فنی افراد نیست و تنها شایستگی های مدیریتی را که به مدیریت افراد، روابط میان فردی، رهبری و شم تجاری و امور مشترک میان مدیران سازمان اعم از تولید، فروش و بازاریابی مربوط است، ارزیابی می‌کند. شایستگی ها باید ویژگی های زیر را داشته باشد تا بتوان از آنها در مدل شایستگیها بهره برد.
نظر شما :